论文摘要
企业是人力资本与物资资本的合约组织。人力资本和人力资本产权的特性决定了人力资本产权在企业交易过程中存在一些矛盾。人力资本的不可抵押性使得人力资本产权在企业契约中趋向固定报酬激励,同时,人力资本的专用性和外部效应性加深了人力资本产权保障的难度,因此,要充分发挥人力资本的能动性,就要对人力资本进行动态激励。本文主要从国有企业经营者人力资本收益权的实现情况来阐述如何完善人力资本产权制度。在理论上,人力资本的形成方式和特性决定了人力资本载体作为人力资本的天然所有者必然要获得与高成本投资相对应的收益。其次,人力资本产权特性决定了人力资本权能在结合物资资本的同时能创造巨大的财富,同时,谈判实力的提高也要求对人力资本所有者的收益权加以重视。最后,概述了年薪制这种短期激励制度存在的问题后,借鉴EVA模式建立长期激励的股票期权制度。我国改革开放以来,随着国企被推向市场以及股权多元化发展,众多国有控股上市企业出现在历史舞台上,此时,人们更多关注的是国有资产如何保值增值。企业经营者作为企业生产决策的关键环节也日益受到重视,他们的收益水平逐步与市场接轨,甚至出现了赶超国内其他上市私营企业水平的趋势。在实例中,笔者对07年A股市场上公布的800多家国有控股上市公司的高层管理人员的年薪、所持现股数进行了统计,再对应净资产收益率这个指标,分别建立了一元回归模型。结果发现,现阶段我国国有控股上市公司整体上短期激励效果明显,长期激励作用不大,这说明我国国企的人力资本收益权制度还存在一些问题。接着,选取了股权试点典型代表的宝钢股份公司作为对股票期权及年薪制的实践情况进行分析,并对比总结了钢铁行业的四家重点国有控股上市企业的经营情况。最后,笔者对进一步完善人力资本产权制度提出了几点建议。