论文摘要
自从两权分离的现代公司制企业制度诞生以来,企业的寻优就不得不考虑激励问题。尤其是人力资本理论的兴起,企业家所拥有的异质型人力资本对企业发展的重要性及其难以把握的特征,使高级经理人的激励问题成为经济学和管理学回避不了的一个话题。在知识经济时代,人力资本在企业经营的地位变得如此主动,经理人的行为对企业的发展和影响已经上升到前所未有的地位。这就使对管理者尤其是高级管理者的激励约束变得非常突出和重要,而信息不对称的存在更是使得激励约束问题愈加复杂。经营者作为一个经济人,容易出现背离所有者利益的机会主义行为。特别是我国,由于长期以来计划经济体制的影响,我国对于企业家人力资本的激励远远不够,即使是改革开放以来进行的数次国有企业改革,迄今仍然未建立起良性运转的有效的激励约束制度,导致国有企业委托代理关系内在动力机制的失灵。再加上我们目前正处于市场经济体制的建设中,很多内在、外在的环境,比如资本市场,经理市场以及必要的法律法规都还没有完善,出现了很多诸如“58、59”、“穷庙富方丈”等不正常的现象。因此,我们有必要研究适合我国国情的,对经营者有效的激励机制,使其有积极性充分发挥自己的优势为企业服务,而不能完全照搬国外的激励机制。过去二、三十年以来,众多学派学者一直都持续地针对企业家激励机制这个议题,从事相关的研究。自从股票期权这种激励方式首先在国外的企业中推行和运用以来,学者们便对它产生了很高的关注,既有理论上的论证也有大量的对于操作过程和方案的实证研究。国外的研究现状呈现出以下特点:一是对公司治理及经理人激励理论的研究较为完善,但对引入股票期权后的激励问题研究较少;二是研究多集中在对股票期权激励效果的实证分析,但对其内在的激励机理分析不够,即使在实证研究方面,也存在着较大的分歧;国外的反对者则认为,期权在企业中遭到滥用,期权歪曲了企业收益的概念,这部分