论文摘要
随着股份制企业逐步成为我国企业的主要组织形式,股份制企业的内部激励问题已成为理论界和务实界普遍关注的问题,而作为企业内部激励的主要方式—薪酬激励,其差距合理与否,直接影响着企业内部高管和职工的工作热情,进而影响整个企业的绩效。关于企业内部薪酬差距与企业绩效的研究,主要有两种截然相反的观点：即锦标赛理论假设和行为理论假设,前者认为扩大企业内部薪酬差距有利于企业绩效的提升,而后者则认为扩大企业内部薪酬差距会导致企业绩效的下降,一些学者对此进行了实证研究,结果发现这两种观点都有一定的实证结果支持。从而使得薪酬差距与企业绩效的研究陷入了矛盾之中。因此,本文研究企业内部薪酬差距与企业绩效的关系,不仅可以充实相关的实证研究,也可以为企业提供一些理论指导和政策建议。本文选取2005年—2009年沪市和深市的A股上市公司作为研究总样本,采用实证分析和规范分析相结合的研究方法,从高管内部薪酬差距和高管—职工薪酬差距两个角度分析了企业内部薪酬差距对企业绩效的影响；同时为了检验是否存在其他一些变量对企业内部薪酬差距与企业绩效的关系产生影响,本文还引入了独立董事比、监事会规模和管理层持股三个变量：另外,为了使模型具备良好的计量性质,我们在模型中还加入了一些控制变量,如：企业规模、资产负债率、股权集中度、国有股比例、行业等因素。通过实证分析,本文发现中国上市公司中的高管内部薪酬差距、高管—职工薪酬差距与企业绩效均呈现出显著的“倒U型”关系；另外结果还表明独立董事比的上升会显著降低高管内部薪酬差距对企业绩效的影响,监事会规模的扩大则会显著提高企业高管内部薪酬差距对企业绩效的影响,而管理层持股对高管—职工薪酬差距与企业绩效的关系影响并不显著。实证研究结果表明：为了提高企业绩效,企业在制定内部薪酬差距政策时,要综合考虑多种因素,保持企业内部薪酬差距适度化发展,切忌内部薪酬差距过大或过小。