论文摘要
经过二十多年的改革,我国上市公司从无到有,逐年增加,但是我国一直没有形成有效的上市公司高层管理人员激励机制。对激励机制的研究一直是经济学和管理学的研究热点,但是涉及国有上市公司高层管理人员激励的研究比较少。经济学主要从委托—代理理论来研究公司经营者激励问题,标准的委托—代理理论基于所有者收益最大化的行为假定,通过对代理人和委托人的最大化行为的分析,指出要使所有者利益最大化,经营者报酬中必须有风险收入。而基于行为科学的管理学中的激励理论则通过对一般人性的分析,提出应该设计使公司经营管理者达到心理满足的激励机制。在实践中,我国的国有上市公司也进行了很多的实践探索,设计了很多种激励方式,主要可以分为三种,即:收入激励,股权激励和精神激励。其中在收入激励方式中,固定收入制由于激励效果比较差而采用的公司在逐步减少,而年薪制则得到较多的运用。在股权激励模式中,由于股权激励一定程度上能实现长期激励,而且是一种新型的激励方式,因而股权激励的方式也比较多,如管理层收购、经理股票期权、股票增值权、延期支付和业绩股票等多种方式,同时也考察了我国在精神激励方式中存在的问题。通过中外上市公司高层管理人员激励机制的比较,我们发现以美国为代表的英美模式和以日本为代表的日德模式与我国现有的激励模式不同。在经过以上的理论分析、激励方式比较以及中外激励模式比较的基础上,在本文最后一章提出了完善我国上市公司高层管理人员激励机制的激励方式,并给出了完善国有上市公司高层管理人员激励机制的原则和实施过程中应注意的问题。