论文摘要
人力资本对于企业生存和发展的重大意义已经毋庸置疑，而随着中小企业在我国经济中扮演着越来越重要的角色，中小企业的人力资本自然进入了研究者的视线。现实中，人力资本存量低、流动性大成为了阻碍中小企业发展壮大的致命因素，这一问题在欠发达地区的中小企业内表现得更为突出。在资源相对更少、发展起步更晚、竞争压力更大的情况下，如何突破欠发达地区中小企业人力资本管理的困境，从而促进企业发展壮大，不仅显得意义深远，更是尤为迫切。本文基于上述背景，在吸收前人研究成果的基础上，借鉴多学科理论知识，对特殊人力资本的理论分析框架、现实形成途径、定价理论进行了全面剖析，最终目的是结合欠发达地区中小企业现状，合理构筑中小企业培育特殊人力资本的有效途径，以有助于破解欠发达地区中小企业人力资本管理困境。全文的主要研究内容包括：（1）特殊人力资本形成的基础理论框架分析。主要包括特殊人力资本的理论内涵、特征和结构、作用及形成机理等方面的分析。（2）特殊人力资本的形成途径。主要分析了特殊人力资本形成的影响因素和形成途径。（3）中小企业特殊人力资本的定价。首先分析中小企业特殊人力资本的定价模式，在此基础上，对特殊人力资本形成的成本和收益进行了分析。（4）贵州省中小企业特殊人力资本培育存在的问题及对策。以贵州省为例，分析了贵州省中小企业的发展现状、人力资本优势和劣势、特殊人力资本培育方面的问题，并提出了相关对策建议。通过对研究内容的深入分析，本文主要得出以下研究结论：（1）特殊人力资本是企业员工在对企业业务熟练的基础上，在相对复杂的生产过程中由努力工作、默契配合等主观行为所形成的努力工作意愿、工作能力及合力等可以为企业和员工带来额外收益的蕴藏在员工身上的无形资本，该资本为企业所拥有并可活用，无法通过竞争市场获得，且其保值增值必须依存于企业。（2）从特征上看，特殊人力资本具备难以计量、流动成本较高、难以复制以及一定的阶段性等特征；从结构上看，特殊人力资本可分为个人特殊人力资本和组织特殊人力资本；从作用上看，特殊人力资本可降低企业的人员流动性、可提高企业生产效率、可能给企业带来生产上的报酬递增，是企业核心竞争力的源泉。（3）特殊人力资本的形成是以员工和企业之间的心理契约作为动力的，主要受一般人力资本存量、个人禀赋、社会阅历和所处企业环境的影响，员工可以通过干中学、在职培训、企业文化影响、社会感悟等途径形成特殊人力资本。员工在进入企业之前，其个人禀赋、一般人力资本存量及社会阅历等构成形成特殊人力资本的一种潜在可能，在进入企业之后，这种潜在可能并不一定就能够显化为现实的特殊人力资本，还必须在企业业务现场或业务过程中通过企业和员工双方的共同投资，并经过在职培训、干中学、企业文化影响等具体路径才有可能形成特殊人力资本。此外，员工在其社会阅历的基础上进行社会感悟也可能形成特殊人力资本。（4）中小企业对特殊人力资本的定价应采用以能力向量为导向的企业内部定价模式。在员工形成特殊人力资本的过程中，企业和员工需要承担一定的成本，不同形成途径其承担成本的类型和数额不尽相同；在员工形成了特殊人力资本之后，在不考虑工资之外的其他收益情况下，员工在其特殊人力资本所带来的额外效益中能分享到的份额需要其与企业进行博弈才能确定。如果存在外部劳动力市场竞争压力，员工工资增加额（α）主要由其当前员工工资（α）、边际剩余价值（ε）和市场机会工资（β）所决定；如果不存在外部劳动力市场竞争压力，员工工资增加额（α）主要由员工特殊人力资本所能创造的最高效益增幅（ε）及企业投资收益率所决定。（5）中小企业在贵州经济社会发展中占据重要地位；贵州省中小企业在人力资本发展方面存在存量丰富、成本较低及储备较为充足等优势、但也存在文化素质低、专业技能差、劳动力流动性大等劣势；在特殊人力资本的培育方面，贵州省中小企业主要存在对特殊人力资本的认识不到位、缺乏形成特殊人力资本的动力机制、没有合理地规划特殊人力资本的形成路径、特殊人力资本开发投入不足、未能建立合理的特殊人力资本定价机制等突出问题。（6）结合特殊人力资本的特征，大力培育企业员工的特殊人力资本是欠发达地区中小企业在人力资本方面应对市场竞争的最优选择，也是最现实的选择；贵州省可通过加强对特殊人力资本的研究和宣传、在企业内部建立“干中学”平台、强化中小企业在职培训机制、建立良好的企业激励机制、加强企业文化建设、重视跳槽或返乡就业劳动者的重要作用等对策促进中小企业培育特殊人力资本。论文可能的创新点包括：（1）对特殊人力资本理论的要点内容进行了尝试性的系统分析。（2）对特殊人力资本形成过程中的成本进行了全面分析。（3）构建了特殊人力资本形成后员工与企业的收益分配博弈模型并进行了理论求解。